Если посмотреть на зарубежные компании с успешной историей развития, то мы увидим, что управление традициями, ценностями и поведением коллектива — уже традиционная особенность их функционирования, и во многом благодаря этому руководство эффективнее взаимодействует с персоналом. А что же делать российским организациям, которые еще так молоды, что все ценности, традиции в них только начинают формироваться?
Культура в организации просто так на пустом месте не появится, ею нужно управлять и направлять в нужное русло. И для компании это важный стратегический шаг для успешного будущего: укрепляется имидж, растет мотивация сотрудников, облегчается управляемость многими процессами. И если сейчас положить начало развитию нужных традиций и норм, то в будущем это окупится с лихвой, главное — правильно начать. А для начала многие HR-менеджеры прописывают некий устав — свод законов и норм, в котором описывается, что надо делать сотруднику в определенной ситуации. Таким образом появляются корпоративные правила.
Часто этот документ называют справочником работника, положением о персонале либо корпоративным руководством. Его обычно вручают новому сотруднику, который должен суметь адаптироваться к требованиям организации. А в итоге потом этот сборник законов предприятия лежит в лучшем случае в углу стола, создавая видимость его соблюдения. Почему такое происходит? Типичные ошибки при составлении и внедрении корпоративных правил:
- они противоречат миссии и цели предприятия. Сотрудник может не понять, что ему надо делать: либо соблюдать нормы, либо выполнять задачи для достижения миссии;
- никто не контролирует соблюдения требований сотрудниками;
- не отслеживается актуализация. Действительно, со временем некоторые положения устаревают и требуют уточнения;
- при написании не учитывается специфика деятельности предприятия, а просто соблюдается некий шаблон.
Возникает еще один вопрос: а так ли необходимы эти самые правила? Что будет если их не прописывать?
Обычно, если организация не крупная, то все на слуху, и соблюдение сотрудником необходимых требований легче отслеживать. Но вот на крупных предприятиях донести до каждого работника какую-либо информацию сложно. А отслеживать настроение коллектива, и тем более управлять им можно только путем четкого построения системы взаимодействия руководства и персонала. Но даже если решение о создании такого свода правил принято и он разработан, работа на этом не только не заканчивается, а скорее начинается.
Необходимо ввести систему контроля выполнения требований, выяснять причины невыполнения и возможные возникающие проблемные ситуации в процессе их соблюдения. И, наконец, очень важно создавать нормальные условия для соблюдения правил Если собрать эти пункты воедино, мои рекомендации в этом отношении следующие:
- при составлении свода правил нужно следовать миссии организации и учитывать специфику деятельности;
- объяснить сотруднику смысл данного документа;
- контролировать знание сотрудниками этих правил;
- периодически обновлять документ;
- реализовать легкую доступность новых правил всем сотрудникам (например, размещение на доске объявлений, в локальной сети, либо путем раздачи листовок).
А так ли необходимы эти самые правила? Что будет если их не прописывать?
А вот дальше надо не пускать все своим ходом, ссылаясь на самостоятельность сотрудников. Необходимо ввести систему контроля выполнения требований, выяснять причины невыполнения и возможные возникающие проблемные ситуации в процессе их соблюдения.
Кроме прописания законов, норм и отслеживания их соблюдения, необходимо создавать условия для их реализации, а также механизм проверки работают ли правила, или же воспринимаются как обычная декларация требований и пожеланий руководителей компании к персоналу.
Если качественно проработать корпоративные правила и реализовать все условия для успешного внедрения, то они могут послужить эффективным инструментом для развития организации.
Персонал Софт
Версия для печати